图1 团队反思对员工绩效影响的跨层次作用机制
祝爱民1， 魏居贤1， 于丽娟1， 赵德志2
(1. 沈阳工业大学 管理学院， 沈阳 110870； 2. 辽宁大学 商学院， 沈阳 110136)
摘 要：通过建立跨层次的中介效应模型，运用多层线性模型方法，考察团队反思对员工绩效的影响。选取交互记忆系统和团队绩效两个中介变量，基于86个企业团队的数据进行实证研究，指出团队反思对员工绩效存在跨层次的影响，并且在此影响机制中交互记忆系统起到了中介作用，但团队绩效对员工绩效的直接影响效应不显著，即团队绩效对员工绩效无明显促进作用。
关 键 词：团队反思； 交互记忆系统； 团队绩效； 员工绩效； 中介效应； 多层线性模型
在21世纪，不仅是国家的大政方针，企业也越来越重视人的价值，尤其是对技术人才分外青睐。纵观经济社会发展历程，市场经济始终是一个激烈的竞争环境，每一个企业都想在这样的环境当中站稳脚跟。于是，越来越多的企业意识到人在组织中的作用。在以往员工绩效影响因素的研究中，有关学者从不同的视角提出员工个体的能力、知识与技能、个人动机与同事的关系等方面的模型，并进行了很好的验证。
但现有文献仍存在着不足，主要有两个方面：(1)大部分文献只是对影响员工个体层面因素的研究，很少有人将组织层面或团队层面考虑进去，(2)少数探讨组织环境层面对员工绩效影响的研究仍停留在理论探索阶段，对模型的实证检验还很缺乏。要想使理论尽快地应用到企业当中，就要不断地用事实检验理论，因此研究员工绩效的影响因素，就要涵盖个体、团体或组织这些层面，呈现出一种跨层次的研究趋势。
通过对员工绩效影响因素文献的整理，大量学者认为团队反思对员工绩效的影响起到了关键作用，其通过影响团队个体，使成员认真理解企业目标，及时发现企业不断变化的外部环境，并作出正确的调整，发现运行过程中出现的问题[1]。但这些研究并没有考虑到团队反思与员工绩效不属于同一层次的变量，这就需要用到跨层次的理论进行研究。同时，团队反思能够提高团队内部互动水平，使得团队成员间不断地共享信息。通过这种分享，团队成员能够对团队运行过程中出现的问题进行深入的探讨，最终寻找出有效的解决方案[2]。由此，团队反思对员工绩效影响的研究已经引起学者们越来越广泛的关注。
1. 团队反思与绩效的关系
West在1996年对企业各种团队的研究中第一次提出了“团队反思”(team reflexivity)的概念。他认为，团队反思集体性的反省，使个体对团队策略、团队目标及团队过程的理解不断提高，使之能够适应当下或预期的环境[3]555-579。在现实生产活动中，团队成员需要时常反思，尤其是对团队工作方式的反思。通过这种公开的反思，可以调整团队计划，保证团队高水平的绩效。通过对文献的整理，发现团队反思这一因素对团队绩效有关键性的影响[4-5]。团队反思能够影响团队个体的行为，从而提高团队的效能，并最终提升企业的员工绩效。通常这种影响会受到多方面因素的调节，如企业成员的多样性、团队以往接受任务的相似程度性以及少数异议对决策的影响等[6]。通过对企业的走访了解，发现企业团队的反思水平各不相同，但有一点值得肯定的是，团队反思水平越高，团队个体就越注重绩效的导向，尤其是长期绩效的影响。由此，越来越多的企业团队制定了详细的团队计划，从而能够在不断变化的环境中立于不败之地[7]。当团队的反思水平不能满足需要时，或者企业的团队成员从来就不互动、从来不进行反思，那么团队成员就不能及时对自己理解到或收集到的信息获得有效的反馈，从而影响到团队中新的知识的产生以及工作方法的形成，最终会影响到团队的工作能力，尤其是应对不确定性环境的能力[8]。可见，高水平的团队反思能力能够有效地提升团队成员应对环境不确定性的能力，有助于员工绩效水平的提高，进而提高团队绩效水平。
综上所述，本研究提出假设：
H1 团队反思对团队层次的团队绩效有着显著的正向影响。
H2 团队反思对员工层次的员工绩效有着显著的正向影响。
2. 交互记忆系统的中介作用
很多学者都对交互记忆系统这一概念做过详细的阐述，团队成员通过对团队认知的学习和自我理解，形成每个企业成员的共知，这种认知在每一个成员间形成了一种共识。这种共识会在成员之间和交互过程中不断发展，并产生新的共识[9]185-208。在企业的日常工作当中，成员之间彼此会形成一种能力，即提取不同知识领域信息的能力。该系统使团队成员产生意识，使得他们将信息进行储存，通过以往的形式对信息编码，再通过会议等形式互相合作[10-11]。该系统对团队绩效也有影响，表现在团队绩效的很多方面，如团队在工作中的效能、团队开发出的产品的质量、领导者提出决策的质量以及消费者接受的服务质量，且实验证明此影响比较显著[12-13]。
在团队的交互运行过程中，会产生各种各样的问题，团队成员通过反思活动发现这些问题的原因。企业团队不断分享自己的观点，不管是内部还是外部情况，都能够促使其对问题有一个全方位的理解，从而认识到团队的不足。这种开放式的交流有利于团队成员正确评估自身，分析自身的优势和不足。团队成员为了企业的发展，不断地提升自身的优势，通过自己或他人摒弃自身的不足，从而有效地提高了员工绩效水平。
基于对以往文献的整理，本研究预期团队反思能够影响到员工绩效和团队绩效，交互记忆系统这一变量也能够影响员工绩效和团队绩效。通过对文献的分析，团队层次的团队反思会通过交互记忆系统的中介路径对员工绩效和团队绩效产生影响。
综上所述，本研究提出假设：
p 交互记忆系统在团队层次的团队反思和团队绩效之间起到中介作用。
H4 交互记忆系统在团队层次的团队反思和员工绩效之间起到中介作用。
3. 团队绩效的中介作用
经过文献整理发现，团队绩效体现了团队层面的组织产出，而员工绩效则体现了个体层面的产出，因此大部分学者认为，员工绩效能够聚合到团队绩效。研究已经证实，在本研究构建的模型当中，团队绩效和员工绩效之间存在着联系，并且团队绩效起到中介作用，在团队反思对员工绩效的影响这一机制中，本研究将采用跨层次的方法。
基于以上分析，本研究提出假设：
H5 团队绩效在团队层次的团队反思与员工层次的员工绩效之间起到中介作用。
综上所述，根据假设所做的完整模型如图1所示。
图1 团队反思对员工绩效影响的跨层次作用机制
1. 变量及测量
本文模型中涉及到4个变量：团队反思、交互记忆系统、员工绩效和团队绩效。团队反思、交互记忆系统和团队绩效属于团队层面的变量，这些变量都需要由个体的数据聚合而成，而员工绩效是员工层面上的变量，可以直接使用个体数据。基于对变量的定义与设定以及对量表的设计，形成了本研究所使用的调查问卷，该问卷能够反映出团队反思对员工绩效的影响，并且是跨层次的影响。该问卷由两部分组成，分为基本信息部分和变量量表部分。问卷采用Likert的十点量表法对各个指标进行测量，各题项从低到高分为1～10分，分数越高表示绩效水平越高[14]。
在问卷当中，背景资料由企业团队和团队成员的资料组成，这些信息将用于样本特征分析。为了做实证检验，需要利用SPSS统计软件对数据进行处理分析和对问卷进行前期的处理。本研究主要采用编码的方式，具体的做法是：用数字来表示团队成员的个数，比如0表示3个人及以下，1表示3～5个人等。根据数据结构分析的要求，本研究设计的问卷同样对团队进行了编码，团队样本编码方式为1，2，…，n，且同一团队员工不进行编码。
2. 调查过程与样本特征
为了达到本次研究的实际效果，选择企业团队为调查对象。因为本研究面向的就是企业绩效，为了使得研究结果更加具有实用性，所选取的调查对象需要满足一定的要求，本研究将选取正在运行中的项目团队和职能团队。为了使团队成员的个数符合统计软件的要求，就要保证团队成员个数不少于3人。本研究进行调查的方式主要是向团队发放电子邮件或由团队个体参加网络问卷调查。
本次研究共发放1 100份调查问卷，收回975份，为实现有用性剔除了其中的51份，最终剩余有效问卷924份，有效回收率为84%。在这些问卷当中，得到有效的样本86个，团队平均人数为10.7人，回收的情况以及最终收集到的结果均符合要求。
本研究运用SPSS统计软件对基本信息进行描述性统计分析，从收集到的数据信息来看，团队的人数主要集中在9～12人。其中，技术研发、营销和人力资源型的团队所占比重较高。从企业团队的成立年限来看，主要是4～6年和7～10年的成熟型团队。团队个体成员中男性略多于女性，男性比例占58.23%，符合一般规律。团队成员的年龄主要集中在18～40岁，占94.26%，而40岁以上的只占5.74%。员工的学历水平反映了成员的知识储备情况，这一因素也很重要，本研究收集到的结果，本科学历的超过一半，比重为51.62%，符合研究要求。员工工作年限大多集中在3～10年。因此，研究选取的个体样本符合统计学所要求的原则，即普遍性和随机性的原则。
本研究中的变量团队反思、交互记忆系统、团队绩效隶属于团队层面，但是所收集到的数据是由员工个体样本测得，因此需要对收集到的数据进行聚合检验，以确定是否具有有效性。为了检验测量量表的可用性，需要检验量表的信度与效度。由于员工绩效属于员工层面，不需要进行聚合检验，所以只需对其进行信度和效度检验。
1. 数据聚合检验
为了验证所收集到的数据能否应用到模型当中，数据由个体层面聚合到团队层面的检验是非常重要的。通常采用内部一致性检验，指标的选取包含内部一致性rwg(Within-Group Agreement)、组内相关ICC(1)(Intra Class Correlation(1))和ICC(2)(Intra Class Correlation(2))三个多层次研究常用的指标。
聚合检验结果显示，团队反思、团队绩效和交互记忆系统的rwg均值分别为0.834、0.803、0.883；ICC(l)分别为0.125、0.114、0.213；ICC(2)分别为0.849、0.817、0.797。根据统计要求，分析这些结果得知数据符合要求，可以说明聚合是有效的。
2. 信度和效度检验
通过对以往文献的整理，其中克朗巴哈系数(Cronbach’s α)在很多文献当中用于检验Likert量表指标，并且都表现出良好的实际效果。因此，本文采用克朗巴哈系数检验量表内部的一致性。检验结果显示，团队反思、团队绩效、员工绩效、交互记忆系统的克朗巴哈系数分别为0.851、0.838、0.853、0.800。根据分析结果显示，其量表总体是可信的。
在进行数据分析之前，首先要对调查问卷得到的数据进行Bartlett球形检验和KMO检验。结果显示，团队反思、团队绩效、员工绩效、交互记忆系统4个变量均在0.05的显著性水平上通过了Bartlett球形检验。4个变量的KMO值分别为0.781、0.849、0.843、0.816，因此可以进行因子分析。4个变量分别含有的题项个数为11个、10个、22个、15个，对这些题项进行因子分析后，显示各变量可提取出的公共因子个数分别为3个、3个、4个和3个，累积方差贡献率分别为84.056%、86.657%、82.635%、84.890%。可见4个量表具有很好的统计适用性。
3. 拟合情况
通过AMOS 17.0统计软件对团队反思、交互记忆系统、团队绩效、员工绩效4个变量进行验证性因子分析，分析模型的拟合情况。为了检验收集到的数据，更加科学合理地评估模型，分析出变量模型的拟合程度，本研究选取了一些标准，如：(1)卡方与自由度的比值(χ2/df)；(2)标准化残差均方根指数(SRMR)；(3)规范模拟指数(NFI)；(4)调整的拟合优度指数(AGFI)；(5)比较拟合指数(CFI)；(6)拟合优度(GFI)；(7)近似误差均方根(RMSEA)。测量模型拟合评价指数如表1所示，由表1可知，各个变量测量模型均符合要求。
为了检验观察变量能否良好地反映潜变量，本研究采用收敛效度检验指标进行分析。检验结果如表2所示。根据文献研究，按照Hair所提出的当因子载荷大于0.5时和Fornell & Larcker所提出的当平均变异萃取量大于0.5时的标准，收敛效度比较理想。数据分析结果显示，各个变量测量模型的因子载荷和平均变异的萃取量均大于0.5，说明收敛效度比较好。
表1 测量模型拟合评价指数
表2 收敛效度检验结果
1. 情景效应检验
本研究中检验团队反思在团队层面对员工绩效影响的模型是一个简单的情景模型(见图2)，对应假设H2，即团队反思对员工层次的员工绩效有显著的正向影响。这两个变量分属于不同的层次，对此类模型检验采用多层线性模型的方法。在模型中，自变量是团队反思，因变量是员工绩效。
图2 情景模型
通过整理相关文献以及对软件的应用分析，得出分析此类问题的一般步骤。首先运行零模型，此时需要先计算出ICC(1)，如果该值大于0.07就可以进行下一步的运算，即所谓的多层次分析。其次，将团队反思这一变量加入零模型当中，利用软件对该模型进行计算，得出结果如表3所示。
表3 团队反思对员工绩效的情景效应
注：***表示P<0.001；β0表示未知数，ε表示残差，γ00表示层2的截距，β1、γ01、γ02表示不同变量的系数，τ00表示层2的截距残差，σ2表示层1的截距残差。以下各表同。
由表3可以看出，团队反思与员工绩效的回归系数为0.27，达到显著性水平，从而验证了假设H2。
2. 交互记忆系统跨层次的中介作用
由表3可知假设H2是成立的，对统计软件分析的结果进行分析可知，变量交互记忆系统在团队反思对员工绩效的影响中起到中介作用。据此，根据方杰等(2011)[15]学者的研究，尤其是在多层次线性模型方面的成果，构建了多层中介模型(见图3)，其对应研究假设H4，即交互记忆系统在团队层次的团队反思和员工绩效之间起到中介作用。
根据跨层中介效应模型的类别得出，该模型是一个包含中介潜变量的中介模型，统计分析结果如表4所示。
由表4可知，交互记忆系统与员工绩效的回归系数为0.196 0，比较显著，假设H4得到了验证。
图3 多层中介效应模型
表4 团队反思对员工绩效影响的中介效应
注：**表示P<0.005。
3. 完整模型分析
多层线性模型的分析需要按照固定的步骤，上文已经验证了假设H2和H4，所以此时可以将所有的变量全部加入模型中，构成一个完整的模型。下面验证交互记忆系统和团队绩效两个变量在模型中具有的中介影响。其中因变量是员工层次的员工绩效，自变量和中介变量都是团队层次的，分别是团队反思、交互记忆系统和团队绩效。完整模型可由图1表示。
根据跨层次中介模型所划分的类别，完整模型是含有中介变量的中介模型，其分析结果如表5所示。
表5 完整模型分析结果
注：c、a、c′、b表示不同变量的系数。
将本研究中4个变量加入完整模型以后对数据进行统计分析，结果显示中介变量交互记忆系统的回归系数为-0.167。这说明团队反思对团队绩效具有反向的影响，因此假设H1不成立。表5中数据可以证明假设p是成立的。团队反思、交互记忆系统对员工绩效的回归系数分别是0.295 2、0.198 3，且均达到显著性水平；中介变量团队绩效的回归系数为-0.057 1，表明其中介效应不显著。这说明在完整模型中，团队绩效对员工绩效并没有产生一定的影响，所以假设H5不成立。得到这一结果的原因是多方面的，其中之一是两个变量的影响关系恰巧反向，根据对多层线性模型方法的应用，得知此方法还不能处理由低层次到高层次模型的分析，这也是本研究不足的一点。
通过对86个企业团队调查数据处理结果的分析，本研究得出了团队反思对员工绩效影响跨层次作用机制的实证检验结果，验证了本研究假设，即团队反思对员工绩效存在跨层次的影响，并且在此影响机制中交互记忆系统起到了中介作用。但中介变量团队绩效对员工绩效的回归系数为-0.057 1，说明其中介效应不显著。所以，团队绩效对员工绩效的直接影响效应不显著，即团队绩效对员工绩效无明显促进作用。
1. 研究意义
经过对大量文献的分析和整理，当下学者对员工绩效影响因素的研究还处于一个比较狭小的空间之内，尤其是在变量间跨层次作用机制的探索方面，更是处于初步阶段。因此，拓宽员工绩效影响因素的研究范围，查找其与其他团队变量的关系，研究团队反思在中国企业文化情境下独特的影响效应和机制，具有重要的理论和实践价值。本文研究了团队反思对员工绩效影响的跨层次作用机制及中介变量的影响，将员工绩效影响因素的研究结构由单一层面拓展到团队层面和员工层面跨层次研究的领域，为此类问题的研究注入了新的活力。
2. 研究不足与展望
本研究将单层次的结构方程模型与能够处理多层次问题的多层线性模型相结合，分析了团队反思对员工绩效跨层次的影响，揭示了团队反思对员工绩效影响的跨层次作用机制，为以后分析企业团队或者组织行为问题，尤其是变量间的跨层次影响作用机制作出了有益的尝试。但是，对此类方法的应用还处于不成熟的阶段，还不能将此方法应用到全部社会问题中，同时应用此方法处理问题的相关流程还没有一个统一的规范，今后的研究还要注意以下两个问题：
(1) 目前，结构方程模型和多层线性模型被视为两大利器，尤其是在解决与人们的生活息息相关的社会学问题时。前者擅长于对单层次的潜变量模型进行检验和处理，而后者则对嵌套型的数据具有独到的优势，因此常用于跨层次问题的研究。在今后的研究当中，应当将这两大利器合并形成的研究方法应用到更加广阔的领域当中，使得更多的社会学问题能够迎刃而解。
(2) 社会学问题的研究存在着一个普遍性的问题，就是对研究所需要的数据收集很困难。同样，本研究也遇到了这样的问题，虽然经过长时间的努力收集，终于符合了统计学所要求的样本容量，但是也有可能由于数据容量的问题，使得研究结果与现实产生一定的差距。今后为了提高模型分析的稳定性，可以扩大选取的样本，增加样本容量。
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(责任编辑：张 璐)
收稿日期：2015-11-13
基金项目：国家自然科学基金资助项目(71401109)； 辽宁省社会科学规划基金重点项目(L14AGL0069)。
作者简介：祝爱民(1970-)，男，山东海阳人，教授，博士，主要从事技术经济管理与战略管理等方面的研究。
doi：10.7688/j.issn.1674-0823.2016.03.08
中图分类号：F 272.5
文献标志码：A
文章编号：1674-0823(2016)03-0231-07
ZHU Ai-min1, WEI Ju-xian1, YU Li-juan1, ZHAO De-zhi2
(1. School of Management, Shenyang University of Technology, Shenyang 110870, China; 2. School of Business, Liaoning University, Shenyang 110136, China)
Abstract：Through the establishment of mediating effect model of cross-level, the method of hierarchical linear model is used to research the influence of team reflection on employee performance. Selected are two mediating variables, an interactive memory system and the team performance. The empirical study is proceeded based on the data of 86 enterprise teams. It is proposed that there is cross-level influence of team reflection on employee performance, and the influence mechanism of the transitive memory system plays a mediating role. However the direct influence of team performance on the employee performance is not significant, i.e., team performance has no obvious effect on employee performance.
Key words：team reflection; interaction of memory system; team performance; employee performance; mediating effect; hierarchical linear model
*本文已于2016-03-23 15∶24在中国知网优先数字出版。 网络出版地址： http：∥www.cnki.net/kcms/detail/21.1558.C.20160323.1524.034.html
【管理与实务】